Observando o que acontece na LinkeDisney, espaço “dentro” do LinkedIn, onde pessoas demitidas (ops... o termo da moda é desligada🤷♂️) só rasgam elogios aos chefes e à organização e onde todos os projetos tem resultados dignos de um palco/vitrine onde são contadas histórias de sucesso, dignas de um Oscar.
Mas porque falo isso?
Porque me assusta, não estas manchetes na LinkeDisney, porque faz parte do comportamento humano, mas porque ao stalkear o perfil destas pessoas percebo que não existe mais profissionais mão na massa. Tudo que vejo é especialista disso, líder daquilo.
Parece que as empresas só tem líderes, pelo menos na LinkeDisney é assim que parece.
Por isto, o título do meu artigo: "O Mundo vai parar!"
Na imagem abaixo, retrato melhor esta situação:
⚠️ Estratégico (Motorista): Representa a liderança que define a direção da empresa e suas estratégias de longo prazo.
⚠️ Tático (Câmbio): Encarregado de transformar as estratégias em planos concretos e gerenciáveis, papel geralmente desempenhado pelos gestores.
⚠️ Operacional (Motor): O coração da execução, onde as equipes realizam as tarefas diárias necessárias para manter a organização funcionando.
É como se todo mundo fosse motorista (ESTRATEGISTA) e poucos quisessem ser o motor do carro (OPERACIONAL).
Entendo que a admiração pública por líderes e especialistas é uma forma de validação social e autopromoção, especialmente em plataformas como o LinkedIn, onde a imagem pessoal e profissional precisa ser cuidadosamente curada. No entanto, isso pode levar à desvalorização de papéis essenciais, como os operacionais, que são fundamentais para a execução e o sucesso diário das organizações.
Em termos de comportamento humano, isso também pode refletir uma busca por prestígio e segurança em um mundo incerto, onde ser visto como um especialista ou estrategista pode parecer uma proteção contra as incertezas do mercado de trabalho.
Minha percepção de falta de "profissionais mão na massa" é um alerta para as empresas sobre a necessidade de valorizar e reconhecer todos os níveis de contribuição dentro da organização. Afinal, uma empresa só funciona corretamente quando todos os seus componentes - desde os motoristas até os motores - trabalham em harmonia.
A desvalorização dos papéis operacionais pode ter uma série de consequências significativas para as organizações e para os indivíduos que ocupam esses cargos.
Cito algumas delas:
👉 Redução da motivação e moral:
Quando os papéis operacionais não são valorizados, os funcionários podem sentir-se desmotivados e desvalorizados. Isso pode levar a um ambiente de trabalho menos engajado e produtivo.
👉 Aumento da rotatividade:
Funcionários que se sentem desvalorizados são mais propensos a procurar outras oportunidades de emprego onde suas contribuições sejam mais reconhecidas e apreciadas. Isso pode levar a uma alta rotatividade, aumentando os custos de recrutamento e treinamento para a empresa.
👉 Perda de conhecimento e expertise:
Os profissionais operacionais acumulam uma quantidade significativa de conhecimento prático e expertise ao longo do tempo. A saída desses funcionários pode resultar na perda desse conhecimento crítico, impactando negativamente a eficiência e a qualidade do trabalho.
👉 Impacto na qualidade do trabalho:
A desvalorização dos papéis operacionais pode levar a uma menor qualidade do trabalho, já que os funcionários podem não estar motivados a se esforçar ao máximo. Isso pode resultar em produtos ou serviços de qualidade inferior.
👉 Desequilíbrio na estrutura organizacional:
Uma ênfase excessiva em papéis estratégicos e táticos, em detrimento dos operacionais, pode criar um desequilíbrio na estrutura organizacional. Isso pode dificultar a execução eficiente das estratégias e planos da empresa.
👉 Menor inovação e adaptabilidade:
Profissionais operacionais frequentemente são uma fonte valiosa de inovações incrementais e melhorias no processo. A desvalorização desses papéis pode levar a uma menor contribuição para a inovação e a adaptabilidade da organização.
👉 Deterioração do ambiente de trabalho:
A percepção de desigualdade e falta de reconhecimento pode criar um ambiente de trabalho tóxico, onde a colaboração e a comunicação entre diferentes níveis hierárquicos são prejudicadas.
Essas consequências podem impactar negativamente tanto a eficiência quanto a sustentabilidade da organização a longo prazo. Valorizar todos os níveis de contribuição e criar uma cultura de reconhecimento e respeito é fundamental para o sucesso organizacional e para o bem-estar dos funcionários.
E na sua organização, como você enxerga essas consequências?
Para contribuir com as soluções, e não só apontar os problemas, relaciono quatro ações fundamentais para que isso não prejudique sua organização:
✅ Desenvolvimento Profissional
Treinamento e Desenvolvimento: Invista em programas de treinamento que ofereçam oportunidades de crescimento profissional para todos os funcionários.
✅ Empoderamento e Autonomia
Delegação de Responsabilidades: Confie e capacite os funcionários operacionais para tomar decisões em suas áreas de competência.
Participação nas Decisões: Envolva os funcionários de todos os níveis no processo de tomada de decisões, especialmente nas questões que afetam diretamente seu trabalho.
✅ Cultura de Inclusão e Valorização
Ambiente de Trabalho Positivo: Fomente uma cultura onde todos os funcionários se sintam incluídos e valorizados, independentemente de seu cargo ou função.
Diversidade e Inclusão: Promova a diversidade e a inclusão para criar um ambiente de trabalho mais equitativo e representativo.
✅ Comunicação Aberta e Transparente
Feedback Regular: Promova uma cultura de feedback constante e construtivo para melhorar o desempenho e a satisfação dos funcionários.
Sessões de Escuta: Realize sessões regulares onde os funcionários possam compartilhar suas preocupações e sugestões diretamente com a liderança.
Claro que Bem-Estar, reconhecimento e recompensas e uma avaliação de desempenho justa e transparente também contribuem para criar um ambiente de trabalho mais engajado, produtivo e harmonioso, onde todos os funcionários se sintam valorizados e motivados para contribuir para o sucesso da organização.
Mas dos quatro pontos que citei aqui, quero dar ênfase maior a questão da autonomia.
Num mundo onde as empresas são verticalizadas e departamentalizada, com linha de comando (gerentes, coordenadores, supervisores, chefes, etc...), é complexo de ser alterado porque além da questão organizacional construída há séculos, existe a questão do Poder/EGO de quem se coloca neste posto.
A autonomia pode ser um fator transformador para uma organização que visa evoluir no mundo em constantes mudanças, capacitando os funcionários a tomar decisões, assumir responsabilidades e serem mais inovadores. Isso é especialmente importante em um ambiente onde as estruturas hierárquicas e departamentais podem limitar a flexibilidade e a agilidade.
Desafios e soluções para promover a autonomia organizacional:
Estruturas Hierárquicas:
❌Desafio: A existência de uma cadeia de comando pode dificultar a descentralização do poder e da tomada de decisão.
✅Solução: Implementar práticas de liderança mais inclusivas e colaborativas, onde os líderes atuem como facilitadores em vez de controladores.
Cultura Organizacional:
❌Desafio: Culturas organizacionais enraizadas há muito tempo podem resistir a mudanças que promovam a autonomia.
✅Solução: Promover uma cultura de confiança e responsabilidade, onde a autonomia é valorizada e incentivada em todos os níveis.
Ego e Poder:
❌Desafio: Líderes e gestores podem sentir que estão perdendo poder e controle ao delegar mais autonomia.
✅Solução: Educação e treinamento para líderes sobre os benefícios da autonomia e como isso pode resultar em melhores resultados organizacionais e maior satisfação dos funcionários.
Comunicação:
❌Desafio: A falta de comunicação eficaz pode levar à ineficiência e mal-entendidos quando se tenta implementar autonomia.
✅Solução: Estabelecer canais claros de comunicação e feedback para garantir que todos os níveis da organização estejam alinhados e informados.
Benefícios da Autonomia:
💡Inovação: Funcionários autônomos têm mais liberdade para experimentar e inovar, trazendo novas ideias e soluções para a empresa.
💡Engajamento: A autonomia aumenta o engajamento, pois os funcionários se sentem mais responsáveis e conectados ao seu trabalho.
💡Produtividade: Com maior autonomia, os funcionários podem tomar decisões mais rapidamente, aumentando a eficiência e a produtividade.
💡Retenção de Talentos: Ambientes de trabalho que promovem a autonomia são mais atraentes para talentos, ajudando na retenção e na atração de profissionais qualificados.
Valorizar a autonomia é, de fato, o passo mais importante para construir uma organização mais adaptável, inovadora e engajada. E ao mesmo tempo, isso requer um compromisso genuíno por parte da liderança para transformar a cultura e as práticas organizacionais.
Vamos discutir sobre isso?
Qual é a sua experiência com a autonomia no local de trabalho?
Já viu alguma iniciativa nesse sentido que funcionou bem?
Como um líder estrategista que sou, relaciono os quatro passos que eu adotaria para promover a autonomia e criar uma organização mais engajada, produtiva e harmoniosa:
✅ Capacitar e treinar os funcionários
Descrição: Invista no desenvolvimento profissional dos funcionários, fornecendo treinamentos e recursos necessários para que eles possam desempenhar suas funções de forma autônoma.
Ação: Ofereça programas de treinamento contínuo, workshops e oportunidades de mentoria para todos os níveis da organização.
✅ Delegar autoridade e responsabilidade
Descrição: Confie nos funcionários e delegue a eles a autoridade para tomar decisões em suas áreas de competência. Isso aumenta a responsabilidade e o senso de propriedade.
Ação: Crie processos claros de delegação, onde as responsabilidades e os limites de autoridade sejam bem definidos e compreendidos por todos.
✅ Promover uma cultura de feedback aberto e transparente
Descrição: Estabeleça uma cultura onde o feedback construtivo seja encorajado e bem-vindo, tanto de cima para baixo quanto de baixo para cima.
Ação: Implementar sessões regulares de feedback 360 graus e encorajar conversas francas e abertas sobre o desempenho e as expectativas.
✅ Fomentar a colaboração interdepartamental
Descrição: Crie um ambiente onde a inovação e a colaboração sejam incentivadas. Isso pode ser feito através de iniciativas que promovam o trabalho em equipe e a geração de novas ideias.
Ação: Estabeleça grupos de trabalho interdepartamentais, hackathons e sessões de brainstorming para incentivar a colaboração e a inovação.
Implementando esses passos, é possível criar uma organização mais dinâmica, adaptável e eficiente, onde todos os funcionários se sintam capacitados e motivados a contribuir para o sucesso coletivo.
Qual desses passos você acha mais desafiador de implementar em sua organização?
Aqui a Vida como ela é, de verdade, é levada a sério.
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